Katarzyna Piekut
Praktyk w zakresie doskonalenia procesów i zarządzania projektami

Ostatnie lata na rynku pracy branża HR określa mianem „rynku pracownika”. Dane z GUS, na które cyklicznie czekamy, nie prognozują w najbliższym czasie zmian w tym zakresie. Obecnie koszty związane z pozyskaniem kandydatów zwiększyły się, a sposoby rekrutacji ewoluowały. W artykule postaram się przedstawić przyczyny tego zjawiska, wskażę kierunek, w którym powinny podążać firmy, oraz wyzwania, jakie obecnie stoją przed pracodawcami. Czy możemy mieć poczucie satysfakcjonującego zakończenia procesu rekrutacji w momencie podpisania przez pracownika listu intencyjnego lub umowy o pracę? A może to kolejny z etapów, polegający na budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy? Czy może już etap utrzymania pracownika? Kiedy kończy się jeden, a zaczyna drugi? W opracowaniu zobrazuję złożone podejście do procesu wdrożenia pracownika oraz realne sytuacje, z którymi najczęściej mierzą się pracodawcy.

Jak wynika z raportu firmy Aberdeen Group:
* tylko 32% firm wdraża pracowników w sformalizowany sposób,
* 54% firm ze sformalizowanym procesem wdrożenia doświadcza większej produktywności nowych pracowników,
* 37% firm kontynuuje wdrożenie ponad miesiąc, przy czym w firmach z krótszym niż miesiąc szkoleniem utrzymanie pracowników powyżej 1 roku spada o 9%,
* w 29% przedsiębiorstw wprowadzenie pracownika do organizacji trwa od jednego do trzech miesięcy i jest to
najczęściej spotykana długość okresu wdrożeniowego,
* 81% pracowników udaje się zatrzymać w pierwszym roku pracy, jeżeli podjęto działania mające na celu utrzymanie kontaktu i częściowe wdrożenie pracownika w okresie oczekiwania na zatrudnienie,
* 76% pracowników uważa, że najważniejsze jest szkolenie wstępne, a 73% chce kompleksowego przeglądu zasad firmy w pierwszym tygodniu pracy.

Zanim zaczniemy się zastanawiać nad gadżetami firmowymi, które zawiera nasz zestaw powitalny dla nowego pracownika, pomyślmy, co jest najwłaściwsze dla organizacji w perspektywie długofalowej. Poniżej przedstawię, jakie działania mogą pomóc w ustaleniu adekwatnych kroków wspierających pracowników w nowym miejscu pracy.

Pomocna w tej kwestii będzie stosowana powszechnie w działach marketingu tzw. persona, czyli specyficzny profil kandydata, który umożliwi dotarcie do niego z odpowiednio dopasowaną komunikacją. Opis pomaga zrozumieć, dla kogo tworzymy proces wdrożenia i co jest ważne konkretnie dla naszych odbiorców. Zakładam, że proces wyłonienia właściwego pracownika został oparty na dobrze opisanym profilu.

Pełna treść artykułu została opublikowana w numerze 6/2019 magazynu Controlling i Zarządzanie…

Zajrzyj również do naszego Archiwum. Znajdziesz w nim pełen spis treści numeru 6/2019.